Università Cattolica del Sacro Cuore

Il percorso di selezione

Le modalità secondo le quali le aziende operano la selezione sono simili, pur presentando diversità che rendono difficile l'individuazione di un percorso selettivo comune a tutte. La somiglianza sta nel fatto che le aziende valutano in termini generali le opportunità di inserimento di un candidato.
Valutano perciò la sua adeguatezza non solo per un lavoro prospettato a breve termine, ma molto più spesso anche in rapporto agli sbocchi professionali a medio e lungo termine.
L’azienda in sostanza propone al candidato una “affiliazione”, con l’obbiettivo di perseguire una politica di integrazione dei soggetti rispetto alla cultura e agli scopi dell’organizzazione.
Il senso della selezione sta proprio nello scegliere i candidati che più si avvicinano ad un “modello aziendale” che presuppone capacità sociali e intellettive, competenze, interessi, motivazioni e atteggiamenti che possono essere anche significativamente diversi da azienda ad azienda. Le diversità emergono invece nel percorso di selezione.
Per percorso intendiamo il susseguirsi delle prove e degli incontri che vengono proposti ai candidati. Nella maggior parte dei casi si verrà in contatto prima con gli addetti alla selezione e poi con i responsabili sotto la cui direzione si dovrà lavorare.
Il processo di selezione si potrà svolgere tramite test, prove di selezione di gruppo e colloqui individuali. In altre situazioni ancora, al termine di 2-3 colloqui l’azienda arriva a proporre l’assunzione.
Talvolta la medesima azienda usa prove o percorsi selettivi diversi in funzione delle precise caratteristiche da verificare o in funzione di fatti contingenti interni all’azienda stessa. Affrontare prove di selezione in aziende diverse è un’esperienza sicuramente impegnativa, forse un po’ scoraggiante, ma significativa per capire il mondo aziendale e le diverse opportunità che si possono presentare.
In questo ambito il nostro obiettivo è quello di illustrare sinteticamente le diverse metodologie utilizzate, fornendo alcuni consigli pratici per affrontare con maggior consapevolezza e successo la selezione.

I TEST
I test considerati idonei per un contesto di valutazione organizzativa sono variamente orientati a:
- fornire un quadro complessivo della personalità, sulla base della misurazione di alcuni elementi dei tratti fondamentali della personalità;
- misurare la scala dei valori professionali, intesi come linee guida che orientano il comportamento in ambito lavorativo;
- misurare il potenziale e la propensione rispetto a particolari attività professionali.
Le problematiche relative all’attendibilità ed alla validità di un test e alla loro opportunità di applicazione vedono posizioni e scelte aziendali diverse.
I risultati ottenuti dai test costituiscono in ogni caso solo alcuni degli elementi utilizzati per un giudizio più articolato e complesso, che potrà essere elaborato da un selezionatore sulla base dell’insieme delle prove effettuate e della sua esperienza.

IL COLLOQUIO DI GRUPPO - ASSESSMENT
È uno strumento di selezione utile per osservare le abilità sociali che vengono stimolate all’interno di un gruppo: la leadership, la capacità di relazionarsi con gli altri, di ascoltare, di mediare, di sostenere i propri punti di vista, la capacità critica e decisionale, le modalità di persuasione, ecc.
Il colloquio di gruppo non è mai fine a se stesso, ma viene sempre affiancato a un colloquio individuale più approfondito. Quando i candidati sono molto numerosi, il colloquio di gruppo viene solitamente svolto prima di quello individuale per fare uno screening e ridurre il numero delle persone da convocare singolarmente; quando, invece, i candidati sono in numero più limitato, il colloquio individuale viene usato come ulteriore strumento di analisi delle attitudini personali dei candidati e viene svolto indifferentemente prima o dopo quello di gruppo, a discrezione del selezionatore.
L’assessment consiste generalmente in una discussione di gruppo, cui partecipano 6-10 persone con provenienza ed esperienza in linea di massima omogenee, alla presenza dei selezionatori, che rimarranno, una volta spiegate le regole, osservatori silenziosi e impassibili. Di solito, si ha un breve lasso di tempo per studiare un “caso” scritto e poi un’ora per discuterlo e prendere delle decisioni.
Il caso a volte verte su delle problematiche di tipo organizzativo o gestionale, a volte è volutamente surreale o avventuroso. Il suggerimento è quello di dimostrarsi propositivi, ascoltare i compagni e intevenire in maniera puntuale e coerente. È importante cercare di partecipare attivamente alla discussione del gruppo, senza essere invadenti o eccessivi e cercare di ottenere la fiducia degli altri, facendosi comprendere in maniera chiara e precisa.

IL COLLOQUIO INDIVIDUALE
Rappresenta il principale metodo di selezione del personale, soprattutto nelle aziende private. Attraverso un colloquio conoscitivo, l’azienda si propone di valutare sia la preparazione tecnica e professionale del candidato che gli aspetti più importanti della sua personalità. Il candidato, d’altro canto, deve dimostrare di possedere le capacità e la preparazione adeguata per svolgere quel determinato lavoro.
Il colloquio permette di dare ed acquisire informazioni. Dare informazioni: è questa la sede per integrare ed approfondire gli elementi illustrati in maniera sintetica sul curriculum vitae o nel “questionario aziendale”. È l’occasione per spiegare le ragioni sottese alle scelte fatte, per illustrare con una certa articolazione il piano di studio seguito. Quest’ultimo elemento, in particolare, assume rilevanza quando il tipo di laurea conseguita non è di per sé indicativo delle conoscenze acquisite (come per tutte le facoltà “umanistiche”).
È anche l’occasione per esprimere le proprie motivazioni, i propri interessi ed aspirazioni professionali, sia quando le idee sono chiare sia quando esistono dubbi, ambivalenze ed incertezze.
Avere informazioni: il colloquio consente inoltre di avere il maggior numero di elementi di giudizio, sulla base dei quali poter formulare una scelta commisurata alle proprie aspirazioni professionali. Generalmente il selezionatore fornisce elementi ed informazioni relative all’azienda, al tipo di lavoro, ecc. È importante ed indispensabile approfondire, attraverso domande, le caratteristiche della/e posizioni offerte, le strategie e l’organizzazione dell’azienda e il percorso di crescita possibile. Per quel che riguarda le condizioni materiali di lavoro (la retribuzione, il livello contrattuale, ecc), si consiglia senz’altro di trattare l’argomento negli eventuali successivi colloqui.
Quanto abbiamo detto finora è relativo al contenuto della comunicazione. Il secondo elemento fondamentale è la componente più propriamente di valutazione di alcuni tratti della personalità ritenuti fondamentali in funzione della posizione offerta.
Tutto ciò comporta che il selezionatore analizzi “come” il candidato instaura la comunicazione, come si “mette in gioco” al di là di un rapporto puramente formale: cioé la capacità di mettersi in una posizione di disponibilità, rispetto e fiducia.
È importante presentarsi come persone sincere, concrete, propositive, e affidabili ed avere padronanza dei termini aziendali essenziali. Non ci si preoccupi delle singole risposte, ciò che conta è il tipo di “relazione” che si instaura tra il candidato e il selezionatore. È normale essere un po’ nervosi prima del colloquio: un buon selezionatore sarà in grado di mettere il candidato a proprio agio ed instaurare un clima disteso: un sorriso e un atteggiamento sereno aiuterà a dimostrare un buona padronanza dello stress.
Prima di recarsi al colloquio è bene reperire informazioni in merito all’azienda e al profilo richiesto: la disinformazione rende anonima la selezione, attribuendo al candidato una veste passiva. Inoltre, bisogna mettere in risalto le competenze e i valori professionali interessanti per l’azienda, in relazione al profilo ricercato e definire le motivazioni che stanno alla base delle proprie scelte.
Dopo il colloquio sarà utile fare una valutazione di quali sono stati i punti di forza ed i punti di debolezza emersi, appuntando i contenuti del colloquio, le impressioni e gli errori effettuati, in modo che si possa migliorare nel tempo la tecnica di gestione dell'intervista.

Le domande più frequenti rivolte al candidato

  • Mi riassuma il suo curriculum vitae.
  • Mi parli di lei.
  • Quando e perché ha deciso di studiare economia?
  • Che cosa conosce della nostra società e perché è interessato a lavorare con noi?
  • Che cosa si aspetta dal lavoro?
  • Quali sono le sue aspettative di carriera (da qui a 5 o 10 anni, oppure in assoluto)?
  • Che cosa le fa pensare di essere adatto a questo lavoro?
  • Quali sono i suoi punti di forza, quali quelli di debolezza?
  • Mi racconti qualcosa che ritiene un suo successo significativo
  • Come si definirebbe in una sola frase?
  • Ha degli interessi extra-professionali? Quali?

Le domande che potrebbe porre il candidato

  • Qual è la situazione della società?
  • Quali sono i suoi piani di sviluppo?
  • Che cosa la differenzia dai concorrenti?
  • Quale pensa sia attualmente il principale problema in questo settore di attività?
  • Che rilievo date alla formazione?
  • La posizione che volete ricoprire è nuova per l'azienda o esisteva già ed è ora vacante?
  • Quali sono i relativi compiti e responsabilità?
  • A quale posizione superiore si riferisce?
  • Quale è il profilo della persona che cercate?

Qualche consiglio e suggerimento comportamentale

  • Accertarsi su data, ora e luogo del colloquio, chiedere il nome della persona con la quale si dovrà sostenere la prova di selezione
  • Fare una buona prima impressione, evitando abbigliamenti appariscenti o atteggiamenti eccessivi
  • Evitare di giungere tardi e presentarsi trafelati, scusandosi del traffico; al contrario è opportuno arrivare con qualche minuto di anticipo
  • Ricordarsi di spegnere il cellulare
  • Non entrate nella stanza in modo titubante, ma nemmeno con troppa irruenza
  • Salutare e fare per primi il gesto di dare la mano calibrandone la stretta.
  • Cercare di controllare l’ansia e prestare attenzione alla gestione della comunicazione non verbale (comportamento motorio, spaziale, espressione del volto). Ricordarsi di guardare negli occhi la persona con la quale si sta parlando.

I CONTENUTI DELLA SELEZIONE
Le caratteristiche ricercate nel candidato variano da azienda ad azienda, pur obbedendo tutte alla stessa logica di fondo: i giovani vengono valutati non solo per le loro conoscenze, ma anche per le capacità che dovranno manifestare nel corso della loro carriera aziendale.
Si valuta in sostanza il potenziale individuale: le attitudini e le capacità di svolgere - a medio e lungo termine - attività diverse da quelle richieste immediatamente all’ingresso e di progredire verso ruoli di maggior impegno e/o responsabilità.
Le aziende, in altri termini, definiscono uno o più profili ideali del proprio quadro o dirigente in funzione delle proprie strategie, dei propri obiettivi e, come si dice, degli specifici “business” nei quali esse operano.
Ne consegue che non esistono capacità o valori, e quindi “fattori di potenziale”, validi in assoluto; esistono invece fattori e capacità che sono più o meno coerenti con le caratteristiche dei ruoli richiesti e con le tipologie dei business. È chiaro che in business con strategie più dinamiche, dove è essenziale saper fare sintesi ed innovazione, le capacità prevalgono sull’esperienza e la costruzione della professionalità rappresenta un fatto complesso e da programmare accuratamente.
Così alcune aziende pongono una maggiore enfasi, nella ricerca dei giovani laureati, sulle dimensioni della conoscenza, del know-how e delle capacità logiche e di risoluzione dei problemi. Le esigenze di queste aziende sono di norma in misura prevalente nell’ambito dei settori tecnici e, più in particolare, delle aree di ricerca e sviluppo.
Altre aziende danno minore importanza ai requisiti di base, come la specifica preparazione professionale, per privilegiare l’area delle competenze manageriali (richiedendo così flessibilità, capacità di acquisire informazioni, agilità mentale, qualità sociali, capacità di decidere e di prendere iniziative, di orientare e di favorire la crescita professionale secondo le esigenze aziendali).
Peraltro un po’ tutte le aziende, oggi, operando su mercati fortemente competitivi, richiedono modelli di comportamento e quindi persone con capacità articolate, dinamiche, flessibili: d’altro lato, la grande differenziazione interna, ponendo diverse esigenze concrete di inserimento, può favorire un incontro tra le caratteristiche della persona e quelle richieste dal ruolo.
Il problema diventa quindi non soltanto “se” ma soprattutto “dove” inserire. In sostanza si tratta di individuare dove le specifiche capacità possono essere al meglio valorizzate con reciproca soddisfazione.